2012年10月8日 星期一

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第16號

按「非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」,勞動基準法第11條、第12條第1項分別定有明文。


次按勞動基準法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96台上2630號判決參照)。

勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠參履行勞務給付之義務亦屬之。(最高法院86台上688號判決參照)

勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」觀之,為當然之解釋。(最高法院86台上82號判決參照)

勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。(最高法院84台上673號判決參照)。

上開最高法院判決見解,認為勞工如在客觀上或主觀上不能勝任工作,均符合勞動基準法第11條第5款規定,雇主得預告終止勞動契約。本院對於上開判決中所表示法律見解,認可資贊同,惟需進一步說明者有三:

即上開判決中所謂勞工主觀上確不能勝任所擔任工作,係指勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願作」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務,非指雇主主觀上認為勞工有此情形即足當之,此其一。

且縱有此情形(勞工客觀或主觀不能勝任工作),雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」,此其二。

學說上對於上開實務見解,曾由比較法制、立法沿革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析,認解釋本條款(勞動基準法第11條第5款),應採客觀說。(參劉志鵬著,《勞動法理論與判決研究》,<論「勞工確不能勝任工作」─最高法院八十四年度台上字第673號判決評釋>,第135頁至第151頁),雖與上開最高法院判決之見解有異,仍值參考,此其三。
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