2007年8月30日 星期四

留職停薪行不行?跨越新舊制之資遣費如何計算?

有一個案子,他的經過是這樣子的,我在此稱他叫某甲:
某甲自民國九十一年二月九日起任職於乙公司。乙公司於民國九十六年二月十九日因經營不善而縮編人員,某甲在此次的縮編中,被列為裁員名單。但乙公司在其所發布的人事命令中並未提及資遣,而改稱:因公司近年來所接之訂單量大減,為了使公司能夠繼續營運,希望全體員工能共體時艱,公司某部門共五位員工先暫時留職停薪,等待公司營運狀況改善後再予復薪。
某甲為此已經有四個月未工作了,收入全無著落,因此向乙公司抗議,希望乙公司能給予其資遣費,但乙公司給甲的回應卻是:你現在是留職停薪,並非被資遣,所以沒有資遣費的問題,不高興的話你就辭職,另外去找工作。
某甲的困境,我歸納起來,有下面這二個問題:
問題一:乙公司留職停薪是否合法?
問題二:若不合法,甲有何權利主張?


像本案例的情況,乙公司對甲之留職停薪並不合法。

依民法第71條規定,法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。再依勞動基準法第11條、第16條、第17條保護勞工之立法意旨,乙公司就算有勞動基準法第11條之情形,亦應依勞動基準法第16條規定之期間預告終止勞動契約,無所謂留職停薪之情形,乙公司以留職停薪之方式,違背強制規定,並不合法。

依民法第98條規定,解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。再依民法第72條規定,法律行為,有背於公共秩或善良風俗者,無效。
乙公司本意是要與甲終止勞動契約,但卻巧立名目,以留職停薪之名義,使甲在客觀上形成了無工作的事實,乙公司對甲所發布之人事命令,自然應該被解釋為是終止勞動契約的意思表示。而乙公司用此種方式來規避勞基法對勞工的保障,自然是有背於公共秩序與善良風俗。因此乙公司對甲留職停薪是屬於無效之行為。

既然乙公司對甲留職停薪是屬於無效之行為,則甲此時仍是乙公司享有薪資之員工,而依民法第487條規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。甲每個月本來應該有的工資,乙公司仍須給付。

如乙公司於此時主張要資遣甲,則依勞動基準法第15條,應於三十日前向甲預告,預告期間還是要給付甲工資,並勞工退休金條例新舊制,給付甲資遣費。

資遣費之算法如下:
平均工資=資遣前六個月工資之平均數
工資=每月固定給付之報酬
年資之月數:未滿一個月者以一個月計
舊制:平均工資 * 年資n個月/12
新制:平均工資 * 年資n個月/12 * 0.5

有些公司負責人,沒有保障勞工權利的觀念,他們把勞工看成了是一種幫助他賺錢的工具,即然是工具,所以勞工的人格就被他忽視了。他把勞工的人格當成不存在,於是又形成了一種上對下的關係。事實上,難道出錢的就是老大?老闆固然是給付了員工薪水,但員工卻也是貢獻了他的時間和勞力。
這種留職停薪的案子,在法院裡,除非有特殊情況,否則法官通常會認為雇主是故意解雇員工而不給付資遣費,雇主方在訴訟程序中會受到法官強烈的質疑,甚至連雇主方的律師都會多受責難。很多人都說司法黑暗,但其實當你仔細的去檢視案件時,你會發現,很多司法官和律師他們認真的程度,遠超過你能想像。
張貼留言