有一個案子，他的經過是這樣子的，我在此稱他叫某甲：
某甲自民國九十一年二月九日起任職於乙公司。乙公司於民國九十六年二月十九日因經營不善而縮編人員，某甲在此次的縮編中，被列為裁員名單。但乙公司在其所發布的人事命令中並未提及資遣，而改稱：因公司近年來所接之訂單量大減，為了使公司能夠繼續營運，希望全體員工能共體時艱，公司某部門共五位員工先暫時留職停薪，等待公司營運狀況改善後再予復薪。
某甲為此已經有四個月未工作了，收入全無著落，因此向乙公司抗議，希望乙公司能給予其資遣費，但乙公司給甲的回應卻是：你現在是留職停薪，並非被資遣，所以沒有資遣費的問題，不高興的話你就辭職，另外去找工作。
某甲的困境，我歸納起來，有下面這二個問題：
問題一：乙公司留職停薪是否合法？
問題二：若不合法，甲有何權利主張？
像本案例的情況，乙公司對甲之留職停薪並不合法。
依民法第71條規定，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。再依勞動基準法第11條、第16條、第17條保護勞工之立法意旨，乙公司就算有勞動基準法第11條之情形，亦應依勞動基準法第16條規定之期間預告終止勞動契約，無所謂留職停薪之情形，乙公司以留職停薪之方式，違背強制規定，並不合法。
依民法第98條規定，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。再依民法第72條規定，法律行為，有背於公共秩或善良風俗者，無效。
乙公司本意是要與甲終止勞動契約，但卻巧立名目，以留職停薪之名義，使甲在客觀上形成了無工作的事實，乙公司對甲所發布之人事命令，自然應該被解釋為是終止勞動契約的意思表示。而乙公司用此種方式來規避勞基法對勞工的保障，自然是有背於公共秩序與善良風俗。因此乙公司對甲留職停薪是屬於無效之行為。
既然乙公司對甲留職停薪是屬於無效之行為，則甲此時仍是乙公司享有薪資之員工，而依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。甲每個月本來應該有的工資，乙公司仍須給付。
如乙公司於此時主張要資遣甲，則依勞動基準法第15條，應於三十日前向甲預告，預告期間還是要給付甲工資，並勞工退休金條例新舊制，給付甲資遣費。
資遣費之算法如下：
平均工資=資遣前六個月工資之平均數
工資=每月固定給付之報酬
年資之月數：未滿一個月者以一個月計
舊制：平均工資 * 年資n個月/12
新制：平均工資 * 年資n個月/12 * 0.5
有些公司負責人，沒有保障勞工權利的觀念，他們把勞工看成了是一種幫助他賺錢的工具，即然是工具，所以勞工的人格就被他忽視了。他把勞工的人格當成不存在，於是又形成了一種上對下的關係。事實上，難道出錢的就是老大？老闆固然是給付了員工薪水，但員工卻也是貢獻了他的時間和勞力。
這種留職停薪的案子，在法院裡，除非有特殊情況，否則法官通常會認為雇主是故意解雇員工而不給付資遣費，雇主方在訴訟程序中會受到法官強烈的質疑，甚至連雇主方的律師都會多受責難。很多人都說司法黑暗，但其實當你仔細的去檢視案件時，你會發現，很多司法官和律師他們認真的程度，遠超過你能想像。
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